智谷赠书丨摩拜胡玮炜是怎么带出一支独角兽团队的?

在海豹突击队基本水下爆破训练的“冲浪通行”项目中,只要一个人失败,则整个小艇就会倾覆,然后小艇上的整个团队都会受罚。受训者从中也学会了合作。

 

这种对团队成功的强调使得团队成员会寻求互相合作、互相信任、把团队的目标视为自己的目标——只有当人们看到现实环境是各部分互相依赖着的时候,才会互相协作。

 

对于加入一支团队的任何人来说,建立互信似乎是顺理成章的事,但在自上而下的指挥体系中,领导者将各个大的工作分解成小的任务并分配出去。接受指示的人无需了解他的同侪,只需听命于老板即可。

 

指挥体系里,重要的联系是垂直隶属关系,而团队建设则是一种水平关系的架构。所以要打破这种束缚与壁垒,让团队成员建立信任感。团队成员也必须全都向同一个目标努力,明确知道到底什么是“正确的事”。

 

▼ 小团队化

“微信之父”张小龙在微信内部的“领导力大会”上表示特别怀念150人以下的小团队。“我担忧的是,我们现在膨胀为一个上千人的组织,如果当成10个150人团队的话,我认为它会有非常高的创造力,如果当成整体1500人,我特别担心它在创造力上反而有一些衰退。”

 

大团队大平庸,小团队高效率:大团队大平庸,会因为冗长的决策流程而降低创造力;小团队高效率,会因为精简的人员架构而反应灵敏。

 

在一个小团队中,每个人都要认识其他团队成员并建立起互信,同时他们都要一直保持互相的了解,这样才能有统一的目标——在一个由25 人组成的团队里,做到这一点不难;在一个50 人的团队里,做到这一点也是有可能的;但是对超过150 人的团队,就有些难度了。

 

但在一支由小团队构成的大团队中,每个个体成员无须与其他所有成员建立起关系,只要构成这个大团队的各个小团队之间建立起小团队内部各成员之间那样的关系就行了。

 

▼ 体系管理

体系思维的核心是,一个人至少对整个体系有最基本的了解,才能把自己的那部分事情做好。实现体系管理的方法是信息共享,这需要在组织内部做到前所未有的透明度。对传统机构而言,这意味着比较艰难的企业文化转型,需要严格地去推行,使得组织内能够出现共同的群体意识。

 

如果仅仅是将大团队打散成小团队,会造成信息的接口失灵,也就是会产生沟通上的断点。领导者要有体系思维,构建畅通的信息沟通机制,将小团队的创新能力拓展到大型机构的层面上。

 

那么,怎样才能在一支由小团队构成的大团队中建立起信任关系,建立前所未有的透明度呢?美军特种部队采取的办法是,通过委派代理人的方式,有效地达成目标。

 

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